Ce se întâmplă acum în piaţa muncii? Ce măsuri luăm?

Iată că am ajuns acolo unde avem locuri de muncă vacante, avem poziții deschise, companiile multinaționale câștigă business și proiecte în România în defavoarea colegilor lor – filiale din alte țări și ne lovim puternic de impactul lipsei cronice al forței de muncă, al specialiștilor, al candidaților cu abilitățiile și competențele de care avem nevoie.

Nu este un secret că România a trecut de pe harta prețului muncii „low cost” (cost scăzut) la zona de „competitive cost” (unde costul NU se mai situează sub media pieței, ci mai degrabă este competitiv, așa cum îi spune numele, cu piețele mature). Astfel proiecte de relocare a unor activități, departamente, procese și proiecte sunt ușor de adus în România. Ce nu trebuie să uităm este faptul că dacă trecem în zona de premium cost, așa cum noi ca și „low cost” sau „competitive cost” am câștigat business, așa vor câștiga cei care vor fi la acel moment low sau competitive cost.

Iar costul productivității muncii nu constă doar în cheltuielile pe care un angajator le are pe cap de salariat, ci intră în raport direct cu productivitatea muncii acestuia, cu nivelul de calitate al produselor, cu cheltuielile rebutului dacă vorbim strict de producție și mulți alți indici și indicatori.

Un alt aspect la fel de dezbătut se situează în zona pregătirii de către mediul economic de specialiști și aceste acțiuni au fost luate în urma analizării și admiterii că sistemul de învățământ nu pregătește ceea ce sistemul economic are nevoie. Zonele cu tradiție în industrie: Brașov, Cluj, Sibiu, Pitești, Timișoara... au reușit să creeze acele tipuri de învățământ dual unde principalii angajatori au venit în sprijinul instituțiilor de învățământ și pun la dispoziție atât know-how, dar și specialiști din interiorul companiilor pentru a putea pregăti operatori de producție, și nu numai, specializați în diferite domenii.

Acest sistem este mult așteptat de mediul de business și trebuie amintit succesul avut în grupa 2014 – 2015 din zona Brașov, unde 104 din cei 111 elevi pregătiți au fost încadrați în muncă și parcursul lor profesional a continuat să se dezvolte în cadrul companiei.

Ce alte strategii sunt folosite?

Employer branding – unde angajatorii se îngrijesc de imaginea lor de angajator, de mediul de lucru și de cultura organizațională a companiei, tocmai pentru a fi mai competitivi și a atrage talente și specialiști motivați, dinamici și cu mare parte din abilități și competențele de care au nevoie.

Eficientizarea proceselor de recrutare – a trecut vremea când un proces de recrutare dura 1 – 2 luni. Sunt companii care au repliat atât de bine procesul de recrutare la ritmul alert încât un candidat, dacă este ceea ce compania își dorește, pleacă de la acea întâlnire cu oferta în mână. Să nu uităm faptul că sunt mai multe poziții decât candidați, astfel, se face recrutare directă nu numai pentru poziții înalte! Un specialist bun este sunat o dată pe săptămână - dacă el este în proces de recrutare cu o companie de peste o lună, este ușor tentat să accepte alte oportunități. Companiile care înțeleg acest lucru sunt cele care vor asimila cei mai mulți specialiști și care vor avea o imagine pozitivă bine conturată în rândul candidaților.

Retenția – da, vedem că este greu să aducem noi candidați, dar să punem pe hârtie cu subiect și predicat care sunt riscurile ca oamenii să plece, astfel încât să putem crea strategii de retenție personalizate pe nevoile oamenilor. Degeaba oferim ca beneficii abonament la reviste din domeniu, dacă salariații rezonează mai bine cu abonamente la săli de sport. Aici, cele mai eficiente sisteme sunt stayIN – stay interview, servicii specializate externalizate.

Procese corecte – on bording și inductioncorect făcute de către angajator: În urma studiilor din exit interviuri (un alt instrument inovator) se pare că mai bine de 23% din angajații care pleacă în primele 6 luni au ca principal motiv faptul că au avut parte de o integrare deficitară în cadrul companiei și mai bine de 38% că au avut o imagine diferită a rolului decât cea reală. 

Comunicare – comunicarea valorilor și principiilor reale ale companiei, asta pentru că dorim performanța, iar ea se atinge doar dacă valorile angajaților coincid în mare măsură cu valorile companiei.

Și iată câteva din subiectele fierbinți care țin agenda managerilor de resurse umane ocupată, subiecte pe care le regăsim deseori în indicatorii de performanță ai managerilor din diferite departamente și care în traducere liberă recunosc importanța factorului uman și implicit al resurselor umane în dezvoltarea organizațiilor și în atingerea obiectivelor de business.

Leonard Rizoiu este Managing Partner leoHR