Politici de personal adaptate noilor condiţii economice

Dacă până în 2009-2010 balanţa atârna în favoarea angajatorilor care făceau piaţa, iată că a venit vremea ca balanţa să se încline în favoarea angajaţilor şi, în anumite domenii, IT-ul fiind unul din ele, balanţa chiar să încline puternic în favoarea angajaţilor. În aceste condiţii, politicile de personal ţin agenda mana­gerilor de resurse umane ocupată şi inovaţia şi-a făcut uşor loc în dezvoltarea strategiilor de personal.

Dacă ar fi să trecem succint în revistă politicile cele mai des întâlnite la nivel naţional trebuie să amintim:

• politica de asigurare a personalului necesar prin angajare,
• politica de management al performanţei,
• politica de dezvoltare a angajaţilor,
• politica de recompensare - motivare,
• politica de schimbare organizaţională.

Se vorbeşte mult de performanţă, de indicatori de performanţă, de nivelul unde şi când un angajat este performant, unde avem nevoie de un top performer şi cărui tip de organizaţie i se adresează această categorie mult râvnită de top performer-i.

Noi, cei care facem recrutare, nu trebuie să punem semnul de egalitate doar între job description şi studiile şi experienţa candidatului, ci şi între personalitatea candidatului şi cultura organizaţională a companiei pentru care livrăm proiectul de recrutare. Din ce în ce mai des, se pune accentul pe potrivirea cu echipa, cu compania, cu cultura organizaţională, cu principiile şi valorile companiei, nu numai pe experienţă şi pe istoricul studiilor.

Amintesc faptul că performanţa unui angajat atinge cote maxime atunci când valorile şi principiile companiei coincid cu valorile şi principiile angajatului, atunci când angajatul se simte valorizat la maxim şi performează la înalte standarde.

Dacă am vorbi, însă, despre strategiile şi politicile de dezvoltare a angajaţilor, trebuie să amintim situaţiile win-win, atunci când, în mod clar, angajatorul are un beneficiu în urma formării / training-ului, dar şi când angajatul simte că acel training survine în urma identificării unei nevoi ce îl ajută pe el în carieră.

Văd mulţi oameni la cursuri / training-uri, care sunt acolo doar pentru că au fost trimişi şi pentru că în planul de carieră trebuie bifat şi acest curs. Este o abordare total greşită a planului de training şi a dezvoltării angajatului.

Când ajungem să vorbim despre recompensare – motivare, aici lucrurile sunt bine împărţite şi clasificate între motivarea financiară şi non financiară. Clar ne motivează banii pe care îi câştigăm şi aici, din ce în ce mai des, întâlnim scheme salariale compuse din salariul fix şi partea flexibilă, direct legată de realizări (mai ales în poziţiile cu un impact ridicat în sistemul de promovare, vânzare şi client service / post vânzare). Îşi fac loc încet- încet şi strategiile de motivare non-financiare (de exemplu, în 2013: mai mult de 56% din companiile din Bucureşti ofereau angajaţilor diferite tipuri de servicii medicale private prin abonament la reţele de clinici, în creştere cu 10% faţă de anul 2012; 31% din companiile din Bucureşti ofereau reduceri şi chiar gratuităţi la săli de fitness şi aerobic, în creştere cu 22% faţă de anul 2012); mai pot fi oferite abonamente la publicaţii, membership în diferite organizaţii profesionale, participări la workshopuri şi forumuri de interes pentru angajat.

Dacă strategiile menţionate mai sus sunt des întâlnite în cadrul companiilor, când vorbim despre strategiile de schimbare organizaţională, suntem o piaţă destul de tânără.

Când ne gândim la o companie care trece printr-o reorganizare, ne ducem direct cu gândul spre o reducere de personal. Iată că timid, dar cu o pondere în creştere a acestor servicii, vedem cum angajatorii încearcă să sprijine personalul vizat prin servicii specializate de outplacement sau prin servicii de consiliere în carieră. Mai mult, sunt companii care au încheiat parteneriate cu companiile de resurse umane care oferă astfel de servicii şi, împreună, duc o politică de reintegrare a angajaţilor care sunt vizaţi în cazul unei reorganizări.

Din ce în ce mai des, sunt invitat să ofer sfaturi utile privind completarea unui CV, a susţinerii unui interviu, a întregului proces de selecţie şi recrutare. Sunt candidaţi care nu sunt selectaţi în urma unui interviu pentru că nu ştiu să-şi pună într-o lumină pozitivă abilităţile şi aptitudinile pentru a ocupa acel post; sau mai simplu, cum spunem noi în limbajul de specialitate: nu ştiu să se vândă!

Susţin adesea workshopuri despre interviul de succes, despre căutarea canalelor celor mai eficiente pentru cei care îşi caută un loc de muncă, despre alegerea unui post şi despre compatibilitatea între experienţa profesională şi poziţia vacantă, atât din punct de vedere al atribuţiilor postului dar, aşa cum aminteam şi mai sus, şi din punctul de vedere al potrivirii personalităţii la cultura organizaţională şi principiile şi valorile companiei.

Pot spune că top performer -ii, candidaţii valoroşi, sunt mult mai interesaţi de companiile care au ca politici de personal sau strategii de resurse umane cele amintite mai sus; suntem adesea întrebaţi, în cadrul interviurilor, dacă compania unde le propunem candidatura folosesc X sau Y sau Z sau chiar toate aceste strategii amintite.

Aşa cum aminteam la început, nu numai companiile aleg candidaţii, ci şi candidaţii aleg companiile. Iar dacă vă doriţi un top performer în echipă, atunci trebuie să ştiţi că îl interesează aceste strategii.